zz from http://canglang.blog.hexun.com/2423184_d.html 中国企业，你还有多少人力资源可以掠夺？ [原创 2006-02-11 13:53:58 | 发表者: 苍狼向月] 早上7点钟起床的第一件事情，习惯就是打开电视机，然后再去洗漱。 临到出门前，突然在央视重播的《东方时空》的《时空调查》板块中听到专家谈到[2006年大学生就业“力”调查]。当零点研究咨询集团董事长袁岳先生对企业需要怎样的大学生时谈到：“……或者大部分普通的企业的经理来说遇到一个问题，就是人很多，人才很少，多你一个人，咱们不稀罕你说你不要工资在我这儿待着还挤我一个地方，关键在于企业现在要的是人才……”时，我放慢了出门的脚步。是谁可以这么牛气冲天的在央视黄金板块中这样放肆？为了弄清楚这个问题，我这天最终没有去上班，而是饶有兴趣地看完了这一期的时空调查。 随后的这一天，我的脑子里都在围绕着大学生就业力调查的第一话题：你值多少？ 回忆一下调查栏目，节目主持人张泉灵说了这样两件事情。 《长沙日报》报道，湖南文理学校有一个黄建华正常找工作，找了几家单位都以一个理由把他回绝了，说你没有任何工作经验，我们不要你，后来黄建华就很着急说能不能这样，我半年或者一年不要工资，我白给你打工，你能不能招我，结果公司还是说你没有经验，我不需要你，给回绝了。 与此相反的是，《南国早报》上，说在广西的空谷校园网站的讨论区当中有学生贴出了帖子，说要求有薪资联盟，现在找工作非常难找，所以很多的企业就趁机打压毕业生的底薪，大家联合起来说底薪不能低于1500，要不然谁都不找工作。这个帖子反响很强烈的，现在跟在帖子后面签名的有200多个，跟帖有40多个了。 对此主持人问零点研究咨询集团董事长袁岳先生：第一位说我没有工作经验，但是我可以不要工资，第二位说低于1500，我可不干，作为招聘方您会招谁？于是袁岳说出了本文开头的那断话。 为了不让人由断章取义的嫌疑，袁先生的原话一字不漏的是这样说的： “大家作为雇主来说，或者大部分普通的企业的经理来说遇到一个问题，就是人很多，人才很少，多你一个人，咱们不稀罕你说你不要工资在我这儿待着还挤我一个地方，关键在于企业现在要的是人才，关键的问题不是在我们讨论要不要工资，或者说有一个底薪，你要底薪也没有用，我相信这个联盟没有很多人参加的，如果参加了就是不想找工作，关键是在于你拿什么东西跟我谈判，这个里面在找工作的时候，关键问题我们要讨论到你要跟企业谈的是，我有什么。企业现在当然说的很多是工作经验的说法，其实工作经验不是一个完整的说法，关键在于你用什么东西使得你这个能力可以感觉得出来，工作经验，当然你做过一点什么我就好感觉，如果你只是嘴巴说，你从来没干过，那是一个兔子，还是狐狸，你都不知道，只是头脑想象一下，真的有兔子、狐狸在那儿，你也不知道怎么宰，你是搞不定事的，企业需要你搞定事的人，如果你过去搞定过事他认为需要你这个人，如果你没有，你可以模拟出一种机制，用这种方法搞出来，如果你想出三个构想出来，企业想你的构想还不错，构想也值钱。关键在于其实工资和薪水谈的时候，你是有什么东西我们才能跟它相配的钱是多少，如果没有搞事情的前提，你不要钱，那也没有意义，因为我不需要一般的人在那儿待着。”（摘自央视网络版） 针对此，在座的另一位嘉宾，人力资源专家（原北京市人才中心主任） 韩光耀先生针锋相对的指出： “我们原来说大学生眼高手低，但是这次调查结果非常让我们吃惊，我们发现大学生对自己工资的要求期望值比企业能给的还要低，我们来看一下。这是我们针对北京、上海120家企业的调查结果，1500名的毕业生对自己的工资要求，你看，主要集中在2000—4000，不可忽视的是1000—2000，就是1000多块钱也有34％，三分之一的是愿意干的。我们看这120家企业愿意给多少钱，我们看数字同样集中在2000—4000，但是这个比例比大学生要求的要来的高，相反的1000—2000的就是四分之一的企业只给1000多块钱的工资，绝大多数的企业是给2000—4000的工资，两位是不是会跟我一样惊讶，大学生并没有很高的期待？”（摘自央视网络版） 再看看袁先生是怎样回答这个问题的呢？ 袁先生对此谈到了与此相关的萝卜与坑的论调： “我想这是一个思维方式的不一样，其实对老板来说，我们现在一个企业选择大学生的话，他的思维模式就是如果就，如果你帮我搞定这个事我就可以出这个钱，他实际上是一个能力概念，就是说我这个是萝卜坑，如果你合尺寸的话我就给这个钱。大学生可能思考问题叫只要就，只要给多少钱我就愿意填那个坑去，这是不一样的，你只要给这个钱，特别是供大于求的市场上面，你降低，只要合适就行。他在乎的是尺寸，合适这个尺寸就出这个钱，两个不一样，一个是有坑就行，一个是合尺寸就行，最后是愿意填坑的人多，所以价格就下来了，但是真正合适尺寸的价格还是高的，意味着这个市场上不是没有机会，但是合乎这个机会的要求，这两个人才，实际上他们心里面想的东西是有差别的。”（摘自央视网络版） 其后，电视中播出北京的一场大型会还没有结束，就已经有大学生在招聘会的垃圾桶里找出一箩自己曾经投递出去的简历的画面。 说穿了，企业要的是能力，而不是潜力！在此基础上，那些海归学成回来的人，因为本土就业能力有限的问题，所以在和本土大学生PK时，最终敌不过本土大学生。 一个话题:大学生“你值多少”，我就已经感觉到，如果我们的企业如此掠夺人力资源的话，那么后面四个都围绕着就业能力问题所产生出来的四个话题已经毫无意义了。从零点研究咨询集团董事长袁岳先生的论调中，你就可以感受到人力资源的掠夺，是从伴随着腥风血雨的招聘中开始的。 有人一定会问，为什么说面对这么多应届大学生的就业难问题，还要说企业是在掠夺人力资源？ 先让我们看看外资企业的宝洁公司是如何面对大学生就业的。 众所周知，世界五大洗化品牌宝洁公司（P&G）一贯重视员工素质和能力，宝洁公司要求新员工最终需要具备领导能力，勇于承担风险，团结合作的素质，并且坚信这些素质，是宝洁人何宝洁公司成功的基石。 从宝洁的用人制度中，我不禁要问，难道这样一个世界500强企业，就不知道大学生毕业时并不具备这些在素质上和能力上的最终要求，而偏偏每年的冬季都要到大学中去召开宝洁冬季应聘会呢？ 事实上，你只要再看看宝洁的培训机制就可以得到答案。 宝洁把人才视为公司最宝贵的财富。重视人才并重视培养和发展人才，是宝洁公司为全世界同行所尊敬的主要原因之一。公司每年都从全国一流大学招聘优秀的大学毕业生，并通过独具特色的培训把他们培养成一流的管理人才。宝洁为员工特设的“P&G学院”提供系统的入职、语言、管理技能、专业技术培训。 为此，宝洁公司内部提升机制，规定所有高级经理都是从新人做起，一步一步成长起来的。所以从应届大学毕业生中招聘最优秀的人才对于宝洁很重要 。员工的提升取决于员工的工作表现和对公司的贡献。你个人的发展快慢归根结底取决于你的能力和所取得的成绩。在宝洁，无论是薪酬增加还是获得提升，所有的奖励与肯定都反映了你的能力和工作表现水平。 原来，宝洁重视人才，但更注重视培养人才！ 当“P&G学院”中各种培训，把那些具备成功素质而非已经成功的人最终培养成一个成功的人，这样的企业怎样没有凝聚力？怎么不成为有着近两百年历史的国际企业呢？（我实在不知道招聘会那种把应聘者的简历丢在垃圾桶里的企业，怎么会有发现有成功潜力的人的机会？！） 联想到袁先生的“关键是企业要的是人才”，而不是仅仅是人，我终于得出这样一个结论： 人力资源的掠夺，就表现绝大多数企业，他们只用人，不培养人！ 中国的人力资源极为丰富，在于中国人口的基数是如此的高密度。但这并不能成为企业用人就可以顺理成章的挑三拣四到一种类似只伐木不载树的程度。如果我们对生态环境是如此不负责任必然要吃到沙尘暴以及下游河流断流的恶果，那么我们对人才的如此不负责任，将会影响到我们将来至少三十年甚至更长的社会发展历程。 所以，当企业人力资源代表口口声声问大学生你值多少钱的时候，我不禁要问，对于企业只用人，不育人，你这种企业又值多少钱？ 当我们的企业家或者代表企业的那些人力资源经理们埋怨如今的大学生眼高手低时，人力资源专家韩光耀先生说到这次调查大学生的薪金要求实际上要比企业低很多，不知对此企业该如何做想。 而当人力资源的专家们还拿出萝卜和坑的论调来为企业这种不负责任的择聘百般狡辩，狼狈为奸的指责大学生这个萝卜的尺寸根本不符合企业所需职位那个坑的需要时候，我不禁要问，你曾年轻瘦小的萝卜，当初填了哪个尺寸的坑？ 我曾经作为企业的高管不禁要提醒大家的是，企业对人力资源的掠夺和采集会影响员工的一辈子。这不仅仅表现在对应届大学生排斥方面，更加恶劣的时还表现在对35岁以上的员工在其后的合同续佣率呈大幅度降低。这就意味着，你人生最美好的一段黄金时光，被企业掠夺光了，然后你将自己独自面对将来的生计，面对将来的养老问题。 这种掐头去尾留中间的用人形式，已经成为当今社会中企业的用人惯例了。所以大学生应聘被拒绝，仅仅只是掠夺的开始。在这种模式下，任何一个在企业已经生存到35岁的人，无论你职位高低，都不可能有很强烈的安全感。在这种波动下，企业的凝聚力就根本无法形成！ 于是，中国的企业将会面临或者已经面临这两个尴尬： 企业方面，反正有国家的社会保障体系，我也不会给你养老送终，用到一定程度自然会有后来人，那时候我选择的是比你年轻，薪资费用比你少，又听话的第二第三梯队。 员工方面：国家的养老保障金捉襟见肘，个人帐户从原来的11％下降到8％，而企业又是如此压榨，既然如此，我就当一天和尚撞一天钟。你有你的政策，我有我的对策，能有机会我宁愿为自己考虑一百，也不为企业考虑一分，把我的青春全部奉献给你企业，那我的后半生怎么办？ 不能不说员工的这种思想，就是企业腐败的根源！腐败不仅仅产生在政府，在企业那种与现金打交道的采购、销售、营销支持等职位上，都有着大量的分子可捞，这就是企业腐败，更不要说被竞争对手收买，出卖公司的行为。至于那些没有现金利益的岗位，企业只要记住，不可量化的经济损失，是那种对职责是是而非的态度，当这种态度打了折扣后，在平时，则表现在小到一只铅笔都会往家里拿，大到如果企业遇到危机的时候，你是不会有那种企业员工心往一块使，企员共度难关的凝聚力氛围的，处于弱势的员工将会是你企业危机时釜底抽薪的跳槽动力。！ 当这种企业与员工之间的PK一旦展开，谁都不是最终的胜利者。因为，恶果总是被后来的人继续酝酿和发酵着，而我们的社会，将永远也不可能出现经历百年的历史还站在世界面前的企业。（我必须要说的是，这种结局和社会制度无关） 企业是什么？我不仅在这里冒出这样一个问号？ 从人文的角度说，企业是一种氛围，一种有关生产力的氛围。所有的员工在这个氛围里统一思想，既满足了企业的发展目标，又满足了个人的发展目标，这才是企业作为一个团体应有的血脉。 但是，如果企业仅仅只是一个类似猪仔不要，病猪不宰的屠宰场时，就意味着员工给企业牺牲的也就是最大化的，到最后，员工从此就没有了未来。而极为少数的钻石白领，在数量上不比企业家多多少，那么你作为员工还有多少希望？ 因此，当我们的企业还在大谈特谈企业的文化时，而我们的企业却做着培养敌对企业潜意识和势力的择聘行为时，你就不难懂得，原动力一旦出现游离，企业最终也是一场空的道理。 谁都知道，企业的领导者需要长远的眼光，不仅仅体现在经济角度。也是谁都知道，我们的人力资源专家或者企业人力代表们都在读人力资源专业的时候就必须要学习心理学，否则你不会在应聘者笔试的时候给拿出越来越多、越来越刁钻的心理试卷给你做。那么我就不知道为什么这些企业家周围的人力专家们，就没有在企业家犯糊涂是向他们提供“人的潜意识，既是最大的生产力潜力，同时也是最大的潜在破坏力”的专业原理？反而在那里与企业家的狭隘一起助纣为虐？！（对于危害资源的人，这么说一点都不过分！） 当整个社会的人员都处在一种危机下产生必然对立的状态下时，对人力资源过渡的采集而缺乏培植，你能用到的人才在整体素质上就会潜移默化受到负面影响，从而使社会就业的整体能力变的更为低下，那么滞后的，就不仅仅是企业或者行业，而是社会的整体发展。 央视的这档节目所反应出来的问题，不能不说更多程度是人力专家们的所作所为，在同时放大着企业家不可避免的短浅和缺陷。今天招聘现场的混乱，企业的不满足，应聘大学生的困惑，乃至整个企业和行业的茫然，无不是他们专业的局限在用人方面带来的后果。而这种苦果，最终人力资源从事者自己也会陷入自己挖的陷阱里，最终也会在没有企业年金的悲惨中黯然离去。这很有点请君入瓮感觉，这是谁谁谁的悲哀？ 写到结尾，我不禁想起一个买鸡蛋的故事。卖鸡蛋的人有一篮子鸡蛋要卖，而有个买鸡蛋的人需要买他三分之二的鸡蛋，并且劳师动众的要挑选鸡蛋大小。卖鸡蛋的人并不慌张，你挑吧，随便挑。 于是买鸡蛋的人每拿一个鸡蛋都是篮子里最大最好的鸡蛋。就这样挑到最后一个鸡蛋时，他手上的鸡蛋都比篮子里剩下的鸡蛋要大要好。 问题一：买鸡蛋的人挑的鸡蛋永远都是最好的吗？ 问题二：你怎样挑选鸡蛋？ 苍狼 2006年2月11日于北京 =================================================== 浏览此文章的朋友，可以在这里参加一个小小的调查。 （复制此调查，粘贴在回复中并保留和您相关的选择即可） 1、你工作后接受过企业培训吗？（单选） 有 没有 2、你工作至今，接受过怎样的培训？（多选） 新人企业文化培训 上岗技能培训 业务培训 升职前培训 其它培训 3、你现在所在的企业，你每年都接受过一次以上的系统培训吗？（单选，回答没有的跳答至第6个问题） 每年一次 每年两次以上 两年一次 偶尔培训 不培训 4、你经历过的企业培训有培训计划和培训教材吗？ 有 没有 有时候有 5、你接受过的系统培训，对你的升职有考核影响吗？ 有直接影响 没影响 仅做参考 6、你们公司成立到现在，大概有多少员工的工龄和企业的年龄是一样的？（单选 限成立五年以上的私企和外资企业） 没有 10％ 20％ 30％ 40％ 50％以上 7、你在现有企业工作了多久？ 一年以下 两年内 三年内 四年内 五年内 五年以上 8、其它、您的年龄 性别 工龄 职位 曾服务于几个企业 谢谢各位的配合，我将继续就这个问题深入下去，祝各位元宵节快乐。 苍狼2006-02-12